領(lǐng)導(dǎo)可以通過企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、知識(shí)共享、績(jī)效管理和組織發(fā)展五個(gè)方面來系統(tǒng)地構(gòu)建人才戰(zhàn)略。下面，專家為您整理并總結(jié)出企業(yè)HR五步構(gòu)建人才戰(zhàn)略，以供大家參考。

　　第一步：企業(yè)文化是人才戰(zhàn)略的導(dǎo)向。

　　企業(yè)文化是人才戰(zhàn)略的導(dǎo)向，能夠?yàn)槿瞬虐l(fā)展奠定一個(gè)基調(diào)，它是員工的行為規(guī)范與企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)能產(chǎn)生什么樣的氛圍的基礎(chǔ)，同時(shí)它還是企業(yè)員工和企業(yè)使用資源的標(biāo)準(zhǔn)。專家認(rèn)為，對(duì)于好的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)滿足以下兩個(gè)方面，其一是對(duì)內(nèi)要形成凝聚力，保證各個(gè)流程、機(jī)制和制度的穩(wěn)定性;其二是對(duì)外要產(chǎn)生適應(yīng)性，讓企業(yè)能夠靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)和客戶的需求。好的企業(yè)文化要能夠使員工產(chǎn)生使命感、對(duì)市場(chǎng)充分適應(yīng)、使員工參與度提高和產(chǎn)生杠桿作用。

　　第二步：團(tuán)隊(duì)建設(shè)是人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵。

　　專家指出，團(tuán)隊(duì)建設(shè)是企業(yè)人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵，它可以直接作用于人才戰(zhàn)略的核心要素“員工”。團(tuán)隊(duì)建設(shè)包括三個(gè)方面，如人才的規(guī)劃、挑選和培育。對(duì)于人才的規(guī)劃來講，首先要著眼于企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)需要什么樣的人才，需要他們創(chuàng)造出什么樣的業(yè)績(jī)?因此，對(duì)人才的評(píng)估成為了首要任務(wù)。

　　在招聘之前，企業(yè)需要建立相應(yīng)的崗位模型，并且不同的崗位對(duì)技能的要求也不同。不過，總體而言，崗位模型應(yīng)當(dāng)包括員工的專業(yè)能力、管理知識(shí)、核心能力、價(jià)值觀、行為特點(diǎn)等要素，都是需要領(lǐng)導(dǎo)者來進(jìn)行觀察和測(cè)評(píng)的。而員工的價(jià)值觀和行為特點(diǎn)是不容易被發(fā)現(xiàn)，在招聘和甄選人才時(shí)，可以通過結(jié)構(gòu)化的行為面試和其他工具來進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于人才的評(píng)估，其中最難的要屬于判斷人才的潛力，需要注意從以下三個(gè)方面加以考核：學(xué)習(xí)能力、進(jìn)取心和能力的容量。

　　第三步：知識(shí)共享是人才戰(zhàn)略的助推器。

　　在企業(yè)發(fā)展過程中，知識(shí)共享是人才戰(zhàn)略的助推器，它不僅可以將個(gè)體知識(shí)集聚成企業(yè)知識(shí)，并且還可以沉淀為企業(yè)能力提升的基礎(chǔ)，進(jìn)而促進(jìn)員工之間的交流，提升員工的個(gè)人績(jī)效。專家認(rèn)為，知識(shí)共享是需要考慮知識(shí)源泉，信息系統(tǒng)、分享渠道這些方面的。由此可以展開一系列的知識(shí)共享：收集各類顯性知識(shí);尋求可傳播的知識(shí)載體;挖掘員工的隱性知識(shí)，并通過多種方式將其顯性化，形成顯性知識(shí)。然后，在通過平臺(tái)和渠道來實(shí)現(xiàn)以上的顯性知識(shí)在員工之間的共享。

　　對(duì)于企業(yè)而言，只有建立了相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，才能夠保護(hù)知識(shí)擁有者的合理利益，進(jìn)而激發(fā)他們的分享意愿，最終實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享和轉(zhuǎn)化。企業(yè)可以結(jié)合績(jī)效管理建立起知識(shí)貢獻(xiàn)率考評(píng)指標(biāo)，使知識(shí)的貢獻(xiàn)者可以獲取一定利益，作為補(bǔ)償，企業(yè)可以通過多種方式引導(dǎo)員工進(jìn)行知識(shí)共享，使員工體會(huì)到知識(shí)共享對(duì)工作提升的價(jià)值和效果。

　　第四步：績(jī)效管理是人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)。

　　當(dāng)一家企業(yè)資源有限時(shí)，應(yīng)當(dāng)怎樣把握人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)?專家指出的建議是，可以將有限的資源集中投入到招聘任用和績(jī)效激勵(lì)上，而績(jī)效管理，在考評(píng)體系中至少應(yīng)當(dāng)包括業(yè)績(jī)目標(biāo)、員工的核心勝任力、專業(yè)能力和潛力等四個(gè)層面。通過對(duì)員工的考核，企業(yè)能夠決定應(yīng)當(dāng)給員工提供什么樣的幫助，如何為他們提供有效的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)然，考核的結(jié)果也會(huì)成為員工激勵(lì)的重要依據(jù)。不過，在對(duì)于員工的激勵(lì)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)先轉(zhuǎn)變的觀念是，不要站在管理者的角度去考慮給員工什么，而應(yīng)當(dāng)站在員工的角度去思考員工需要什么，企業(yè)如何滿足員工的需求。

　　第五步：組織發(fā)展是人才戰(zhàn)略的保障

　　專家指出，企業(yè)在考慮發(fā)展時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行一個(gè)診斷，考察企業(yè)的戰(zhàn)略和架構(gòu)是否相匹配;其次，企業(yè)需要確保在企業(yè)的架構(gòu)中，員工之間的協(xié)調(diào)、合作如何才能更有效;最后，企業(yè)還需要密切關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力的提升和發(fā)展，定期對(duì)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行盤點(diǎn)，從而更好地培養(yǎng)他們，使他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

　　對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，人力資源部門一定要做好繼任計(jì)劃。針對(duì)不同的崗位，企業(yè)需要分出準(zhǔn)備就緒、一兩年就緒和兩年以上有待考察的人。核心崗位最起碼要有一個(gè)候補(bǔ)的繼任者。所以，人才儲(chǔ)備同資金、設(shè)備和技術(shù)的儲(chǔ)備同樣重要。在對(duì)員工，特別是核心和高潛力員工進(jìn)行分類之后，企業(yè)要建立人才發(fā)展計(jì)劃和人才檔案。

　　從短期來看，人才檔案可以作為繼任和發(fā)展計(jì)劃的工具，使領(lǐng)導(dǎo)者可以有效地對(duì)職業(yè)生涯和人才發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行組織盤點(diǎn)和人才考察。長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，人才檔案可以作為企業(yè)的內(nèi)部。這是確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)長(zhǎng)期立于不敗之地的關(guān)鍵。