在這個以人才競爭為核心的商業環境，許多企業都意識到充分發揮人才的力量是提升企業競爭力的關鍵,無論是發展還是創業都需要人才，如果企業希望招聘頂尖人才來提升研發能力，就必須要重新思考人才招聘與培養計劃。應盡可能地去嘗試不同的職業發展規劃與新潮的研發平臺，讓優秀的研發人才與科學人才感受到被歡迎和接納，從而協助他們激發創新潛能。

　　第一步：投資發展內部培訓

　　企業應當提供技術能力以外的其他培訓來客服這一缺陷。許多專業技術人才與科學研發人才在專業能力方面都很強，但缺乏領導與管理方面的專長。如果企業能投資大量的培訓放在領導與管理方面上，必定能培養出一批有經驗的本企核心人才，引導未來的領導新秀，幫助他們完成由專業技術人才向優秀管理者來轉型。

　　第二步：培育創新人才

　　如果企業有意向培養創新人才應考慮通過調派全球任務，對研發方面的高潛力人才進行論調，讓他們有機會接觸較成熟的市場來進行更深入的研究。若想將培訓發揮作用，必須要針對候選人員制定明確標準。如果選擇管理路線，優秀畢業加入企業時先從科學研究坐起，隨后逐步晉升指特定領域的經理或者是全球技術經理一職。無論是那一層級，企業都應當設立一套清晰的考核標準，并且向員工傳達清楚，同時配合獎勵制度的設置，表現做出貢獻的員工。此外，如工程背景的畢業生在選擇科學專家路線一段時間之后，希望能增加經營管理方面的知識，有機會轉崗。

　　第三步：建立學徒制師

　　目前，許多企業都建立學徒制來促近創新。企業可以考慮提供讓研發人員與經營管理者在特定項目上有并肩公事的機會。個人助理并非行政職，而是提供有潛力成為管理人員可以由普通職位升至高級職位的一個快速通道。企業為資深研發人才建立個人助理的職位，從而建立一個不斷增長的創新人才網絡，個人助理新秀應當具備高潛力的科學研究人員或經營管理人員。

　　當然，企業也可通過其他研發模式促進創新，也可以考慮建立專屬的產品研發部門，通過此舉可給產品研發部門帶來更大的責任感，負起所有研發決策責任，甚至提升創新的發展前景。另一個快速鼓勵創新的方式是，在產品尚未完善以前就上市。

　　第四步：營造孕育英才的企業環境很重要

　　企業一旦能同時解決企業文化問題，并且為員工營造舒適的工作環境，必能將招聘發揮最大效益。由于企業的倉促招聘，以及研發部門快速運作的情況下，部分企業忽略了應該要建立有助于提升員工滿意度的組織文化，例如對公司品牌的自豪感，屬于同一個團體的歸屬感，以及對公司提供專業和個人支持的信任感等。公司必須同時將文化規范植入本地團隊。通過內部通訊、小組會議和與高管一對一會面等方式肯定員工的成就，對于創造員工的公司榮譽感和主人翁意識也相當有用。

　　企業有責任了解員工興趣、愛好，同時還應當努力為員工營造內心向往的工作環境。讓他們在舒適的工作環境下工作，進而提升其創造力和生產力。