績效管理不僅是企業(yè)人力資源管理的難點，而在公共人力資源管理中將會以更加難以精確的界定、測量和評估的面貌出現(xiàn)。因為公共部門的許多服務(wù)項目，其產(chǎn)出、成本以及績效都是難以量化的，因而也就難以準確測量和評估。如果公共管理用經(jīng)濟學(xué)的眼光看待公共服務(wù)的供給，這是不適當?shù)?/font>，因為相對于政府來說，公眾具有彼此沖突的雙重角色，他們既是享受政府服務(wù)的“顧客”，又是作為政府稅收來源的納稅人。一方面，他們要求政府提供更多的服務(wù)，另一方面又抱怨自己交的稅太多。把政府與公眾的關(guān)系完全等同于供方與顧客的市場關(guān)系，實際上是把前者簡單化。因此也很難通過以市場或顧客為導(dǎo)向，提高服務(wù)效率、質(zhì)量和有效性的依據(jù)，和從成本—效益分析中獲得對政府績效目標進行界定、測量和評估的依據(jù)等來對各項考核指標的量化。而企業(yè)的考核有明確的供求關(guān)系的依據(jù)和成本效益的依據(jù)，所以企業(yè)的績效管理是能夠盡量的量化。而公共部門的績效管理則會偏重于定性的方面，如能力指標和態(tài)度指標來進行。公共管理一味強調(diào)目標管理、績效管理，只會淪落到一種“新泰勒主義”。

    企業(yè)人力資源管理強調(diào)的是戰(zhàn)略性，預(yù)測性的人力資源管理，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而相應(yīng)的制訂人力資源規(guī)劃。而公共管理強調(diào)的所謂“顧客導(dǎo)向”、長期計劃和預(yù)算總量控制很難付諸實施。因為公共部門的事務(wù)性，非獨立性，職能單一性，非自主開拓性而影響了公共部門的人力資源管理的戰(zhàn)略性實施。所以也決定公共部門的人力資源管理只能注重與中短期規(guī)劃的層面，更多的偏向與制度和文化建設(shè)上。