基于資質(zhì)的人力資源管理過程建立了這樣一種工作氛圍，其中，人力資源經(jīng)理的角色、關(guān)系、資質(zhì)及職責(zé)都界定清楚。這種直接的、相互理解的系統(tǒng)保證了人力資源經(jīng)理績效的提升。

    一方面，傳統(tǒng)的績效管理主要關(guān)注與戰(zhàn)略目標(biāo)直接相關(guān)的指標(biāo)，如員工離職率，因?yàn)槿肆Y源經(jīng)理的工作結(jié)果必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，而這些結(jié)果的貢獻(xiàn)也必須是具體的、可以衡量的；而基于資質(zhì)的績效管理除了關(guān)注與戰(zhàn)略目標(biāo)直接相關(guān)的指標(biāo)，更加關(guān)注與戰(zhàn)略目標(biāo)間接相關(guān)的指標(biāo)，特別是資質(zhì)發(fā)展指標(biāo)。在一定意義上可以認(rèn)為，基于資質(zhì)的績效管理是將平衡計(jì)分卡應(yīng)用于績效管理的成功范例，因?yàn)槠胶庥?jì)分卡把成長、財(cái)務(wù)目標(biāo)、顧客指標(biāo)和內(nèi)部流程優(yōu)化緊密結(jié)合，而在這四方面中，成長比較注重資質(zhì)方面，財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客指標(biāo)等則是相對來講與戰(zhàn)略目標(biāo)直接相關(guān)的目標(biāo)。

    另一方面，傳統(tǒng)的績效管理指標(biāo)往往容易量化衡量，管理和考核能夠做到一定程度客觀和準(zhǔn)確。而基于資質(zhì)的績效管理在資質(zhì)管理方面的指標(biāo)是柔性的，只能是一個(gè)大致的標(biāo)準(zhǔn)。即使可以有比較準(zhǔn)確的資質(zhì)模型作為參考依據(jù)，資質(zhì)模型的構(gòu)建和資質(zhì)現(xiàn)狀評估也是依賴于評估人員的主觀判斷，因而對績效管理人員的素質(zhì)要求更高。但同時(shí)二者也是相輔相成的，基于資質(zhì)的績效管理為傳統(tǒng)的績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了依據(jù)，而傳統(tǒng)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為資質(zhì)的測評提供了實(shí)證和補(bǔ)充。