一方面是“限薪令”帶來的中高層人員波動，另一方面是互聯網金融等其他金融實體對人才爭奪的白熱化，當下，銀行業的人才管理又來到了一個新的拐點：中國銀行業協會研究部的一項調查顯示，2013—2015年，參與調查的33家銀行業金融機構共流出各類人才約22.6萬人，其中2013年6.98萬人，2014年7.29萬人，2015年8.38萬人，銀行系統人才流出呈加速態勢。

　　在這一背景下，如何更有效的發掘與選拔人才，如何幫助人才快速適應業務及崗位需求，如何將人才培育打造成對人才具有吸引力的工程成了銀行業HR共同思考的問題。為了幫助銀行業HR更好地厘清相關問題，調整與優化現有人才儲備架構，5月11日，中智北京聯合東亞銀行北京分行舉辦了“走入名企”活動，來自中國銀行、光大銀行、包商銀行、哈爾濱銀行等15家銀行，兩家相關機構的20名HR參與了此次活動。

　　“看上去很美”的管培生制度

　　作為一家擁有近百年歷史的香港最大的獨立本地銀行，東亞銀行很早就將國際流行的管培生制度引入了銀行人才管理體系。然而，在經歷了一段時間的運作和實踐后，管培生制度的局限性逐漸凸顯出來。在活動中，東亞銀行總行學習發展部總經理梁向鋒總結了傳統管培生制度的“水土不服”與尷尬。

　　在梁向鋒看來，傳統管培生制度的問題在執行層面上是候選人來源的單一化以及與業務的脫節，而更深層的原因則在于“不接地氣”，沒有充分調動內部人員的積極性，沒有對業務形成充分有效的支持。

　　839工程，東亞銀行人才梯隊建設范本

　　面對傳統管培生制度的缺陷，東亞銀行因地制宜探索出了一套全面覆蓋高、中、骨干員工層的人才培育模型——839工程。