從北京市人社局、市國資委、市財政局聯(lián)合召開的北京市改革國有企業(yè)工資決定機制工作部署會上獲悉，針對國企工資存在平均主義和吃大鍋飯等現(xiàn)象，會議提出，合理確定不同職級、崗位的工資水平，向科技創(chuàng)新人才、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距。

　　此次會議提出，北京國企工資決定機制改革根本目的是，增強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率。核心任務(wù)是將國有企業(yè)工資總額增長與經(jīng)濟效益單一掛鉤，優(yōu)化為與勞動力市場工資價位對標,與經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率等指標同向聯(lián)動，做到“效益增工資增、效益降工資降”，實現(xiàn)國企工資能增能減。

　　改革還提出，企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長或適度下降。同時，突出國企在工資分配上的主體地位;對工資總額實行分類管理、聯(lián)動確定;所有工資性收入一律納入工資總額管理。

　　收入與業(yè)績掛鉤 關(guān)鍵崗位實行年薪制

　　北京市人社局相關(guān)負責(zé)人介紹，近年來北京市國有企業(yè)逐步健全壯大，在保證經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展、推動技術(shù)創(chuàng)新、增加就業(yè)機會和維護社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要作用。但在工資分配領(lǐng)域，還存在著一些問題。

　　“突出表現(xiàn)為工資決定機制比較僵化、掛鉤指標比較單一、企業(yè)功能定位體現(xiàn)不夠、工資分配市場化程度不高等問題，一些關(guān)鍵崗位、重要崗位、技術(shù)崗位的職工薪酬低于市場價位，存在平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象;工資分配秩序不規(guī)范，工資增長與業(yè)績考核掛鉤不緊密，能增能減的內(nèi)部分配機制沒有完全建立等。”這位負責(zé)人說。

　　按照《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見》要求，北京市國企要統(tǒng)籌考慮吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率、提升職工滿意度等因素，科學(xué)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬策略。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到考核科學(xué)合理、分配公平公正、工資收入能增能減。

　　同時，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同職級、崗位的工資水平，向科技創(chuàng)新人才、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。

　　“企業(yè)要建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，向科技創(chuàng)新人才、高技能人才傾斜，對關(guān)鍵技術(shù)崗位的優(yōu)秀人才實行年薪制并設(shè)立企業(yè)年金，從而深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。”北京市人社局相關(guān)負責(zé)人表示。

　　“過去企業(yè)職工很難按照企業(yè)效益的下降而調(diào)整。如果員工工資不能減的話企業(yè)的成本是很難控制的。”北京市國資委管理的某企業(yè)人力資源部負責(zé)人說，“近年來我們對二級企業(yè)的工資總額進行預(yù)算管理，如果利潤不增長，工資總額是不能增加的。”

　　這位負責(zé)人表示，工資改革的一個目的就是讓企業(yè)實現(xiàn)更高質(zhì)量的發(fā)展。“跟效益掛鉤，工資能增能減，就放活了企業(yè)，我們也有更多的空間為關(guān)鍵崗位的才設(shè)置更高的薪酬，留住人才。”

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