在企業中，存在著這樣一群人，他們對企業管理制度與業務都比較熟悉，處于企業執行層的各部分經理下級人員，未來將成長為企業的中層管理者，這部分群體可以稱之為企業的儲備人才。通常，這些人的職責要求是側重各個部門之間工作關系的協調、上下級之間的溝通、與外部的聯絡、經營計劃的實施以及促使本部門成為一個完整的工作團體等。

　　在儲備人才中選拔適合的員工填補職位空缺是比較高效的渠道，勝任力模型能夠幫助企業在選拔儲備人才的過程中建立合理的標準，優化其過程。其中的關鍵點在于：

　　1、在勝任力指標中突出工作績效。

　　傳統意義上的選人機制是依靠工作評價的，很難預測工作績效。因此，一家企業想要建立以勝任力為基礎的選任制度，第一步需要明確與工作績效相關的指標，通常是從組織整體層面來講，能測量該工作的產出指標以及這些工作的產出與組織中其他單位或個人之間的利害關系指標。再者，工作績效指標并非單指量化的數據，它還包括品質內涵以及行為表現。針對該工作的績效指標，由對此職位有充分了解的主管以及與此職位相關的人員來評價出屬于該職位的工作績效指標。

　　2、將基于勝任力的崗位規范納入應聘者的測評過程。

　　作為一種工具，崗位規范可以為企業的整個用人制度來奠定基礎。通過明確企業認為對成功最為關鍵的勝任特征，可以提供一個用于對企業內部與外部產生的應聘者進行評估與選任的體系。一份基于勝任力的崗位規范一般包括：工作目的和目標、匯報關系、義務和責任、主要技能和知識、成功的關鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點以及職業發展前景。

　　3、制定清晰的招聘程序。

　　明確接下來的招聘程序不僅能高效地完成每個階段需要完成的工作，而且還能保證關鍵步驟的實施。招聘程序的首要步驟之一就是對整個過程中步驟進行詳細說明，并確定時間表，以及期望取得的業績與工作職責。誰負責什么工作，何時完成?在完成之前需要完成什么事?如何知道工作的完成情況?如果這些問題一開始就得到回答，期望值和工作職責就會變得清清楚楚，以后工作中的混亂就會減少，完成工作的可能性就會得到提高。

　　4、對招聘經理進行必要的培訓。

　　如果明確了招聘步驟之后，企業便可以對其進行培訓。一般包含以下內容：簡單介紹或提醒這些人注意基于勝任力選任機制的理論和益處;讓他們明確第一次面試的目的，包括對性格、適應性、技術資格和能力進行評估;對他們在行為面試方面進行評估;發給他們所需的材料以便進行行為面試、評估技能和能力。

　　5、在調查應聘者情況的過程中融入勝任力的考察。

　　背景查詢不僅可以證實面試過程中所發現的東西是否有效，而且還可以在有關面試者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在開始查詢之前，組織應明確查詢重點，如特定能力、技能以及在應聘者的職業道路和就業史上任何不明之處。組織還可以通過問題確認是什么優點使他們在工作中取得了成功。

　　雖然勝任力模型的構建是較為費時、費力的科學研究活動，但通過對企業后備人才勝任力的考察能夠提高選拔人才時的準確性，真正做到高效率，企業可以根據自身的發展階段和不同情況，對生產經營活動價值鏈中的重要崗位進行勝任特征分析，幫助企業迅速及時找到合適的人才儲備。