醫(yī)療獵頭-民營醫(yī)院人力資源管理存在的問題

    （1）激勵機制不健全，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。為了吸引人才前來工作，民營醫(yī)院對于一些人才，特別是高級人才，往往給予高年薪和優(yōu)厚的待遇。但是對于絕大多數醫(yī)務人員來說，知識、生產要素按貢獻分配的原則還沒有完全確立，因而吸引人才、留住人才的力度不大。

    （2）工作職責不明確，醫(yī)院文化缺乏。民營醫(yī)院由于起步較晚，發(fā)展較慢，醫(yī)院管理中對于各個崗位的職能不明確,職責劃分不明細，這就導致了工作中任務分配不合理，邊界不清晰，造成員工工作強度增大；長此以往，許多資歷淺的基層員工選擇離開?；鶎訂T工平凡更新不穩(wěn)定，直接導致整個醫(yī)院高級人才的缺少和中層骨干的缺乏。

    （3）民營醫(yī)院的吸引力得不到體現。從就業(yè)取向看，大部分醫(yī)學類畢業(yè)生仍然傾向于選擇機關、事業(yè)單位，青睞公辦醫(yī)療機構，民營醫(yī)院受到不同程度的冷落。究其原因。主要是大學生的擇業(yè)觀念很大程度上還停留在計劃經濟時代，認為在國有單位工作更有發(fā)展前途，飯碗比較可靠。

    （4）中青年骨干人才缺乏，高流動性照成人才梯隊不穩(wěn)定。中青年專業(yè)人才是民營醫(yī)院發(fā)展的核心動力，培養(yǎng)中青年專業(yè)人才卻是一件耗時長、成本高、風險大的事業(yè)，所以，大多數民營醫(yī)院因為資金的匱乏，在建院初期并不具備對中青年醫(yī)務人才進行普遍培訓的能力。另外，中青年醫(yī)務人才一般已經有職務、有事業(yè)、有家庭，心態(tài)基本求穩(wěn)，不會輕易流動，因為流動有成本，有風險。所以，他們更向往相對比較穩(wěn)定又適合發(fā)展的公立醫(yī)院。