醫(yī)療獵頭-醫(yī)療企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、缺乏專業(yè)化的人力資源管理

    大部分醫(yī)療企業(yè)人力資源管理缺乏專業(yè)化，管理者大多是從各個業(yè)務部門提拔出來，雖然擁有較強的醫(yī)學專業(yè)技術，但卻只能應付一般事務性和作業(yè)性的工作，在人力資源管理方面主要是經(jīng)驗管理，對管理的科學理論和技術的學習和使用不夠重視，如針對臨床、行政或后勤等不同崗位未進行系統(tǒng)分析和明確其具體的任務、職責、完成標準及素質要求。

2、人員流通不暢

    由于相應制度的不配套，人員橫向、縱向流通不暢，要想淘汰人員要受到多方限制，造成醫(yī)療企業(yè)編制緊張，急需的專業(yè)技術人才難以引進。在人事制度改革中自主招聘、擇優(yōu)錄用仍是難點，公開、公平原則無法嚴格實施，一般人員被重復引進，造成高技術人才和管理人才的缺乏，嚴重影響醫(yī)療企業(yè)的人才成長。

3、沒有建立科學的績效考評體系

    當前，多數(shù)醫(yī)療企業(yè)的考評只是形式上的，不考慮具體崗位特點而使用統(tǒng)一的考核標準，考核內容(包括品德、能力等)也很籠統(tǒng)。無法反映不同崗位的不同人員的業(yè)績貢獻。專業(yè)技術考評單純以工齡、資歷、等級及發(fā)表論文數(shù)量為評選條件，而不是實際工作能力、專業(yè)技術水平、工作業(yè)績等方面，不公的評選結果不能激發(fā)員工的積極性，更不利于人才的成長和引進。此外，考核結果不能對工資和晉升產生直接干預，達不到考核的目的和預期的效果。

4、管理觀念落后

    在管理觀念方面，以事為中心，重事不重人，對于人才只看重擁有，不懂得開發(fā)和使用；觀念比較保守，強調繼承的東西多于強調發(fā)展和創(chuàng)新。