案例：徐先生在一家企業(yè)擔(dān)任招聘專員，但這家企業(yè)常年都在招人，招聘任務(wù)一直都是只增無減，徐先生常常抱怨企業(yè)留不住人，新入職員工入職沒多久又離職了，新員工離開之后，又開始重新招人，循環(huán)往復(fù)，徐先生的招聘工作就是這樣一個流程，企業(yè)業(yè)務(wù)部門給出招聘人數(shù)與崗位說明之后，徐先生開始在網(wǎng)站上發(fā)布簡歷，然后打電話約人來面試，最后，如果徐先生認為應(yīng)聘者可以的話，就加以錄用。

　　診斷：在招聘時，HR都容易犯“海選招聘”的錯誤，徐先生的招聘方式就是一個明顯的例子。他沒有經(jīng)過精準(zhǔn)的招聘定位，收到招聘任務(wù)之后，直接開始招聘工作，招聘方式較為單一，招聘到的人員也沒有進行考核，最終導(dǎo)致招聘效果極差。

　　那么，身為HR，應(yīng)當(dāng)如何避免犯海選招聘的錯誤呢?

　　一、明確招聘需求，精準(zhǔn)職位描述

　　想要做到這一點，應(yīng)當(dāng)做到以下兩個方面：對內(nèi)部需要HR做好部門之間的溝通，讓部門的用人需求盡可能地明確并且完整，這是一切招聘的基石。另一方面就是真正給出一個描述精準(zhǔn)的職位面熟，這是應(yīng)聘者接觸公司的第一步。例如，工作經(jīng)驗，工作年限、學(xué)歷等要用具體數(shù)字描述;少寫軟性能力，如領(lǐng)導(dǎo)力強，溝通能力強，組織能力強，英文好等等，以上這些無法衡量的，任何人都可以認為自己符合要求。取而代之的，可以用帶過幾人的團隊，領(lǐng)導(dǎo)了哪種項目，獲得了何種證書或認證來約束。

　　二、招聘渠道細分

　　在招聘時，企業(yè)的第一步要選對招聘網(wǎng)站及獵頭公司，如果招聘企業(yè)行業(yè)特征比較明顯，擬招聘的崗位專業(yè)性較強，就要考慮首選專業(yè)人才招聘網(wǎng)站，這類網(wǎng)站簡歷投遞量不一定有綜合類招聘網(wǎng)站大，但是人才與崗位之間垂直對接，精準(zhǔn)高效，既省去海量篩選簡歷的麻煩，又能第一時間招聘到合適的專業(yè)人才。

　　對于中高端人才，他們會自己及時更新簡歷的機會極少，反而會聚集在一些專業(yè)獵頭手中。HR注意選擇獵頭公司，主動出擊，即提高了準(zhǔn)確度，又加強了企業(yè)人才儲備。

　　三、甄選第三方合作

　　很多時候，HR選用了多家供應(yīng)商，但招聘速度仍沒有大的改觀，只有選用正確的獵頭公司，尤其是正確的顧問團隊，才能達到預(yù)期的好結(jié)果。一個優(yōu)秀的獵頭合作伙伴，不僅僅是尋找人才時的幫手，更會從雇主品牌、人才策略制定、市場現(xiàn)狀分析以及未來發(fā)展戰(zhàn)略多方面綜合提供有效協(xié)助，與企業(yè)共同發(fā)展。在選定獵頭公司之前，首先要了解這個顧問團隊主要從事的行業(yè)，做過哪些客戶，顧問的溝通能力如何，對人事知識和相關(guān)法律法規(guī)的掌握程度等方面信息。顧問只有對某行業(yè)非常熟悉，才能和該行業(yè)的候選人建立良好的關(guān)系，才能熟悉某行業(yè)的特性，在面試候選人時才能有良好的把握。

　　四、在招聘過程中吸引和保留人才

　　應(yīng)聘者很可能是公司潛在的客戶，正是因為他們對公司有需求才來應(yīng)聘。這就要求HR在企業(yè)招聘過程中要多站在應(yīng)聘者的角度來考慮，人無完人，別讓應(yīng)聘者在面試時難堪和失去自尊是最基本的原則。

　　在給應(yīng)聘者打電話的第一時間就應(yīng)該開始體現(xiàn)公司的優(yōu)良文化和專業(yè)素質(zhì)。在交流過程中，除了了解面試者必要的素質(zhì)，向面試者展示公司的正能量，比如榮譽、員工活動、管理風(fēng)格，進一步增強人才的興趣。并且會到企業(yè)面試的人都是對該企業(yè)感興趣的人，理應(yīng)得到企業(yè)的尊重與感謝。特別是那些落選的人員，面試結(jié)果出來后，應(yīng)該禮貌地回答，同時，也應(yīng)建立一個企業(yè)，將這些落選人的資料也加入其中，因為企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同的人才，不同的層次對人才要求也不同，將其資料錄入企業(yè)儲備，以備長遠考慮。