對于許多HR而言，員工內(nèi)部討論與對比薪資是件令人非常頭疼的事，每月發(fā)完薪資，基本上這一天什么工作都不會干。只等著其他人詢問薪資為什么與別人不一樣。國內(nèi)許多企業(yè)實行的都是薪酬保密制度，但絕大多數(shù)員工都是希望薪酬透明公開的。那么問題來了，你敢實行薪酬透明化嗎?

　　在美國有不少企業(yè)已經(jīng)開始實行薪酬透明，雖然不能一概而論地說這種做法對所有企業(yè)都適用，但實踐證明，企業(yè)制定合理的薪酬透明制度，員工會加倍努力工作，提升工作績效，更不容易去離職。專業(yè)人士表示，透明化的公司政策最終達(dá)成的結(jié)果是：公司擁有開放的文化，員工對薪酬的抱怨更少，管理者和員工之間建立起清晰的溝通渠道。

　　1.文化價值觀

　　在這里企業(yè)家經(jīng)常討論如何對員工進(jìn)行回饋。他們考慮了不同的福利項目，但最后總是回到薪酬上，員工真正關(guān)心的是他們的薪酬。知名企業(yè)家認(rèn)為，透明與公平的價值觀從一開始就應(yīng)當(dāng)根植到公司文化中，這一政策針對早期的初創(chuàng)公司特別有效。

　　在作出決定之前，去詢問你雇傭的員工，他們是否希望公開薪酬?如果公司內(nèi)部贊同這一做法的人多，他們將因為這個方法而感受到平等和公平的待遇。而這些人，有可能成為未來最可能成長為公司管理者的那些人。

　　2.人才招聘

　　對于人來講，透明的薪酬制度能夠提升應(yīng)聘體驗，吸引更多人才。據(jù)調(diào)研，90%的新入職員工表示，透明薪酬制為他們提供了清晰的薪酬構(gòu)成，錄用過程也非常愉快。通常在很多人看來，薪資是個禁忌的話題，不可言說。當(dāng)真正將這一話題公之于眾，真的給許多應(yīng)聘者留下了深刻的印象。

　　這種做法不僅讓員工真正了解薪酬的組成，也為他們描繪了工作的體驗是怎樣的，相較而言，保密薪酬對求職者比較嚴(yán)苛，薪酬數(shù)額相對比較模糊，人們仿佛在黑暗中摸索，這是非常不公平的。希望企業(yè)HR能在招聘時就與求職者齊心協(xié)力、并肩戰(zhàn)斗，而非一開始假裝友好和平，在談薪時反目為敵。

　　3.人才保留

　　在這種制度體系下，求職者可以清晰地了解到薪酬是如何算出來的。在其他地方，許多人認(rèn)為薪資太低的時候，不懂得與他們的主管進(jìn)行溝通。而是產(chǎn)生離職的想法，然后直接去找工作、拿offer。

　　某些企業(yè)設(shè)置了月度工作績效溝通機制，溝通結(jié)果直接影響員工薪酬。這種只懂得關(guān)注員工的產(chǎn)出，而非關(guān)注員工本身的價值。“這樣員工就不會做的虛無縹緲的年終加薪。“求職者期望的效果是，當(dāng)他們對薪資感到不滿時，可以直接與之溝通，而不是拿著下家公司的Offer來談判。”

　　下面，讓我看看大咖企業(yè)是如何踐行薪酬公開的。

　　1、在職位描述中公布薪酬

　　從最初階段，職位描述開始就明確決定薪酬的要素，同時公開薪酬構(gòu)成的細(xì)節(jié)。大多數(shù)求職者會樂于接受這些信息，這種方式必定會是一個好的面試工具。當(dāng)你進(jìn)行了20分鐘的面對面談話，最后發(fā)現(xiàn)雙方還是無法就薪酬達(dá)成一致，這些時間與精力就被白白浪費了。當(dāng)然，企業(yè)必須保證公布的薪酬范圍與實際一致，才能最大化的發(fā)揮薪酬過濾器的作用。

　　2、制定評估系統(tǒng)

　　企業(yè)可以依照技能和預(yù)期產(chǎn)出水平，設(shè)計一套A-G評估系統(tǒng)。A代表剛畢業(yè)的大學(xué)生或者是沒有經(jīng)驗的新人，G代表頂尖人才。一旦這個人開始工作，就會開始考慮調(diào)整他的級別，從C到D或者到E。

　　對于銷售而言，會涉及其業(yè)績完成的百分比。而對于工程類崗位，則更多基于硬性指標(biāo)。如果一個人一直處于A或B，這暗示他遇到了問題。在D-G級別中，他需要學(xué)會運用管理藝術(shù)工作。這套評估體系會變成一個組織需要什么樣技能經(jīng)驗的人才的縮寫。當(dāng)然不同職能之間的要求是不同的，員工預(yù)期的業(yè)績水平要能細(xì)微地結(jié)合他們的每個階段，才會更有意義。

　　3、選擇變量以確定薪酬公式

　　企業(yè)選擇使用這種薪酬公式：首先給出一個固定工資，然后給出一個基于個體績效表現(xiàn)的系數(shù)，績效表現(xiàn)越好系數(shù)越大。經(jīng)歷過很多人反映薪酬太低的時期，逐漸意識到是自身沒有抓住市場薪資的信號，所以選擇與與一個薪酬專家合作。當(dāng)企業(yè)為員工提供的薪酬過低時，這一薪酬方式會提醒我們，然后將這種情況及時扼殺在萌芽狀態(tài)。然后持續(xù)對標(biāo)市場獲取數(shù)據(jù)，并基于此確定自己企業(yè)的固定薪水和薪酬公式。

　　4、舉行每月反饋，兼做績效討論

　　對真正的人才而言，奇跡就是由此開始。公司每月組織管理層與員工進(jìn)行一對一的交流，用這種方式深度檢查員工是否達(dá)標(biāo)的方法，同時也是解決分歧、識別問題，并且每個月或季度進(jìn)行一次薪酬溝通。來反饋的機制有效性，有上司，在多次反饋中發(fā)現(xiàn)團隊中的有位員工準(zhǔn)備離職。于是他與之進(jìn)行一次關(guān)于產(chǎn)出水平的溝通，這引出了員工關(guān)于職業(yè)發(fā)展的不滿，而這個問題是能夠解決的。那個人今天還在公司，而且比以前更敬業(yè)。

　　通過公開員工的薪資來塑造公司文化，這種策略能夠促進(jìn)公司文化的多樣性和包容性。建立公司評價評級的框架和結(jié)構(gòu)，并引進(jìn)外部專家建立薪資修正辦法的計算公式，衡量員工薪資標(biāo)準(zhǔn)，可以有效規(guī)避員工不滿。在評級機制之上，企業(yè)可以每月獲取員工的反饋，兼顧地進(jìn)行組織績效的討論。招聘和培養(yǎng)那些善于自省和開放意愿的員工，在反饋會議上持續(xù)改進(jìn)工作。

　　在大型會議上，要鼓勵人們列舉出漲薪的依據(jù)并引導(dǎo)他們對漲薪的決定互相討論、做出決定。在執(zhí)行透明薪資以后，企業(yè)擁有了更加健康的沖突文化。公司與員工之間、團隊成員之間難免存在沖突和爭議，這些都是不可避免的。公司能做的是讓問題浮出水面、解決它和盡早地進(jìn)行討論，這是擁有公開透明文化的真諦所在。