企業與企業之間競爭,實際上就人才的競爭，挖墻腳事件更是層出不窮，當看到某頂級企業一夜之間被競爭對手挖角走許多精英人才時，一定要思考，在人才競爭異常激烈的今天，企業如何吸引人才、用好人才，又怎樣留住人才?

　　先人后事，找正確的人做正確的事

　　記得管理大師在一本書中曾提出許多令人深省的理念。其中，“先人后事”對員工管理有著非常大的指導意義。

　　在市場上，大部分企業和團隊首先都是會先制定好新的方向、愿景和戰略，其次是找到合適的人才，再朝著所指定的方向前進。據統計發現，企業想要實現從優秀到卓越都是需要采用“先人后事”理念，簡單來講，就是企業首先要招聘和留住合適的人才，然后再制定企業的發展方向和戰略。用許多老板的話來講：“我真的不清楚將這輛車開往何處。但有一點非常明確，如果車上有合適的人在，并各司其職，而不合適的人可以下車。然后就可以決定如何將其開向某個卓越之地。”評估一個人是否是“合適的人選”，主要看天賦能力、性格特征和專業知識，而不是背景和實際技能。

　　善用人長，發揮優勢

　　人們常說：“君子用人如器，各取所長”。如果企業家能夠著眼于人的長處和優點，就能發現人才，用好人才，并留住人才。作為一個領導者，如果一味地求全責備，對員工總是雞蛋里挑骨頭，在巨大的壓抑之下，會導致人心離散。而解決這一難題的方法就是用其所長，各得其所，才能令所有人心情舒暢，團隊效率自然會不斷提高。

　　(1)要能夠發現員工的優點，員工的優點不是一眼就能被發現的，需要你去認真挖掘，這是用人所長的關鍵。可以借助以下幾種方法：其一是注意在日常工作中觀察員工，看她做什么工作時比較得心應手，什么工作做起來很費勁但又毫無成效;其二是借助人才測評方法或工具;其三是認真傾聽員工的建議;其四是為員工提供發揮的空間來自我發現;其五是多授權，“是騾子是馬拉出來溜溜”。

　　(2)量才適用，力求最合理的人力資源配置。不同的人所呈現出的能力都是不同的，也就是說，某些人在某些領域表現突出，而在另外一些領域表現則是一般貨低下。作為領導者，應當量才使用，在某些人擅長的領域內分配職位。

　　(3)為員工提供自由選擇的機會。在自己不擅長的領域內工作時非常痛苦的。只有員工自己最清楚自己最適合干什么，所以，領導者嘗試著去傾聽員工內心深處的真實想法，在條件允許的情況下，同意員工自行配置崗位角色等，并在部門內部實行競聘上崗、輪崗等方式，以此來挖掘員工潛力，激活員工能力，提高團隊績效。

　　善用人短，貴在組合

　　相信很多管理者都善于用人之長，但很少有人能夠做到善于用人之短，這既需要有智慧還需要有勇氣。理想的完美人才是根本不存在的，用人的關鍵還在于包容、組合和互補，即懂得用人所長，又懂得用人所短。如清代有位將軍曾讓聾子當勤務員，讓啞巴送密信，讓瘸子守炮臺，讓瞎子伏陣前的故事，就說明了巧用人短、貴在組合的問題。

　　一代明君唐太宗李世民說過： “名主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施，明主之任人由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，無智愚勇慎兼而用之，故良將無棄才，名主無棄士。”所以，高明的領導者用人，總是遵循“賢者居上，能者居中，庸者居下，智者居側”的原則，讓各色人等互補共贏。

　　分類管理，區別對待

　　通常企業中有三類人，一類是“人財“約占比為10—20%，根據“二八原理”，這20%的人為企業創造了80%的財務，他們的產出大大超出了他們的投入，這部分人是企業最珍貴并稀缺的資源，必須要善用、重用、用好，盡可能地防止其流失。因為這部分人的流失不僅會打擊到企業的經營，還會幫助企業的競爭對手。因此，企業管理者在忙于市場競爭和經營的同時，還要不能忽視人才這項根本的競爭。另一類是“人在”，約占比為70—80%，他們的產出基本等于或大于對他們的投入，對這部分要在態度、知識、技能、習慣、文化等方面上加強培訓、培養和提高，盡可能地將其轉化提升為“人財”。 第三類人是“人災”，約占比為5~10%，這類人通常被企業稱之為禍害和垃圾，他們的產出小于對他們的投入，甚至造成企業的負產出，要建立淘汰機制，進行無情和有情的清理。

　　綜上所述，對“人財”要保護，對“人在”要轉化，對“人災”要清理。作為領導者，只有區別對待，分類管理，才能保持團隊的活性和活力，營造干事創業的積極氛圍。