回顧2017，展望2018。 人工智能是一個(gè)無(wú)法回避的關(guān)鍵詞，也將繼續(xù)不容忽視。

　　在招聘領(lǐng)域，人工智能重塑了招聘從業(yè)者的角色，特別是快速高效地搜尋候選人的能力，人工智能終于獲得認(rèn)可。讓獵頭能夠?qū)⒄衅傅母鱾€(gè)方面匯集到單一的登錄平臺(tái)，其中包括搜尋、評(píng)估、日程安排、制定準(zhǔn)確的薪酬模型，并跟進(jìn)候選人以把握未來(lái)的機(jī)會(huì)。

　　這是否意味著招聘官這個(gè)職業(yè)過(guò)時(shí)了?實(shí)際上，恰恰相反。借助科技來(lái)處理冗繁的工作，讓HR有更多的時(shí)間投入到更有價(jià)值的領(lǐng)域，如提供杰出的求職體驗(yàn)，以及為HR提出有效的建議。

　　身不動(dòng)而立八方

　　你愿意為了一份工作離開(kāi)自己家嗎?搬家必要嗎?研究表明，即使職位再誘人，大多數(shù)應(yīng)聘者還是不會(huì)為了一份工作而離開(kāi)自己的城市。因此，很多雇主允許新入職員工留在原住址遠(yuǎn)程辦公。或者是采用另一種越來(lái)越流行的方法，不斷壯大的“零工經(jīng)濟(jì)”，大大減輕了地域限制。通過(guò)視頻會(huì)議和無(wú)處不在的互聯(lián)網(wǎng)，諸如IT、市場(chǎng)營(yíng)銷和銷售等員工不論身處何方都能完成工作。但是其不足之處在于，缺少面對(duì)面交流可能不利于營(yíng)造有凝聚力的企業(yè)文化。

　　即時(shí)互動(dòng)

　　隨著信息化迅速發(fā)展，應(yīng)聘者的交流媒介越來(lái)越趨于即時(shí)互動(dòng)，企業(yè)指望候選人參加多輪面試和測(cè)評(píng)的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。如今的候選人需要更快的招聘流程，以及通過(guò)社交渠道，諸如微信、微博、知乎、豆瓣進(jìn)行交流。這樣交流少時(shí)間，回饋快，候選人與HR的互動(dòng)也更多了。日益擴(kuò)大的招聘團(tuán)隊(duì)也使他們?cè)诹鞒痰母鱾€(gè)環(huán)節(jié)中和候選人互動(dòng)增多。

　　跳槽不再是禁忌

　　在過(guò)去，找到合格的應(yīng)聘者是招聘人員工作中最困難的部分。現(xiàn)在，、AI 和社交媒體大大降低了人才搜尋的難度。招聘人員可以與更多合格的應(yīng)聘者快速地取得聯(lián)系，也意味著應(yīng)聘者也在無(wú)時(shí)不刻地接觸新的機(jī)會(huì)。這在技術(shù)和工程等高需求領(lǐng)域尤其適用。雇主應(yīng)該引起重視，并通過(guò)給予他們發(fā)展和進(jìn)步機(jī)會(huì)以及富有創(chuàng)造性的獎(jiǎng)勵(lì)待遇來(lái)努力留住現(xiàn)有員工。

　　內(nèi)部成長(zhǎng)

　　正所謂市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，技術(shù)的應(yīng)用正在改變組織中的幾乎每一個(gè)角色，這無(wú)論在哪個(gè)行業(yè)都已經(jīng)不是什么秘密了。這意味著擁有組織所需技能的人才常常難以覓得。展望未來(lái)，將會(huì)看到很多領(lǐng)導(dǎo)者都在想方設(shè)法對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行再培訓(xùn)和提拔，內(nèi)部招聘比重上升。

　　由于以前接受過(guò)企業(yè)規(guī)范和程序的培訓(xùn)，加上對(duì)企業(yè)文化的了解，內(nèi)部員工在快速融入新部門或就任另一地區(qū)新職位時(shí)領(lǐng)先一籌。對(duì)空缺職位的內(nèi)部招聘同外部招聘資格要求相同，可以消除內(nèi)部招聘的偏向性。

　　保持真實(shí)

　　在招聘過(guò)程中，企業(yè)需展示企業(yè)文化的真正面貌。因?yàn)閷?duì)于候選人而言，企業(yè)文化與生活質(zhì)量，是決定其愿意在何處工作以及為誰(shuí)工作的重要因素，而傳統(tǒng)的招聘方式中幾乎不可能得到這方面的信息。

　　應(yīng)聘者與雇主想要獲得各方面的信息，渠道可以是網(wǎng)上的評(píng)論、在職員工的分享、視頻，甚至是虛擬參觀，就像線上電子游戲一樣。這有助于應(yīng)聘者對(duì)自己是否與組織相契合做出最佳判斷，而不至于在招聘流程中走得太遠(yuǎn)，從而減少失誤，降低成本。

　　人才搜尋個(gè)性化

　　新的人工智能與技術(shù)工作可以對(duì)候選人進(jìn)行細(xì)分，并且能夠通過(guò)個(gè)性化的方式進(jìn)行溝通。目前的網(wǎng)絡(luò)虛擬世界就是如此，在這里HR可以在關(guān)鍵地點(diǎn)附近豎起無(wú)線“柵欄”。這有助于識(shí)別并細(xì)分特定地區(qū)的合格候選人，從而向他們發(fā)送手機(jī)信息。這一點(diǎn)在進(jìn)入有招聘活動(dòng)的特定市場(chǎng)時(shí)尤其有用，因?yàn)橄到y(tǒng)還能夠從用戶的手機(jī)中自動(dòng)收集數(shù)據(jù)，以便在用戶離開(kāi)地理區(qū)域之后還能繼續(xù)向他們發(fā)送信息。

　　客戶體驗(yàn)至上

　　候選人往往本身就是消費(fèi)者、客戶或合伙作伴。在招聘過(guò)程中，必須要記住一點(diǎn)。根據(jù)對(duì)專業(yè)人士所做的一項(xiàng)新研究中表明，職場(chǎng)精英表示如果在一家企業(yè)的求職體驗(yàn)很差的話，不太可能繼續(xù)做這家企業(yè)的顧客。

　　人才招聘與用人部門展開(kāi)合作，通過(guò)向所有提出求職申請(qǐng)的候選人發(fā)放打折券等方式將求職對(duì)話貨幣化，并且應(yīng)聘流程深入發(fā)放的折扣越多，這亦是一個(gè)趨勢(shì)。應(yīng)聘者希望在招聘過(guò)程中得到公正和尊重對(duì)待，而客戶期望受到的對(duì)待也是如此。

　　人才招聘要趁早

　　對(duì)于企業(yè)而言，招聘潛力股要趁早。招聘不只是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，也是雇主們之間的競(jìng)爭(zhēng)。

　　優(yōu)秀畢業(yè)生為了進(jìn)入心儀的企業(yè)而導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)激烈，現(xiàn)在趨勢(shì)發(fā)生了轉(zhuǎn)變。企業(yè)開(kāi)始趁早開(kāi)始針對(duì)優(yōu)秀畢業(yè)生的招聘，據(jù)研究表明，由于人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，60%以上的HR認(rèn)為招聘優(yōu)秀畢業(yè)生的最佳時(shí)機(jī)是在他們大四伊始。

　　隨著優(yōu)秀畢業(yè)生成為主導(dǎo)力量，企業(yè)開(kāi)始選擇通過(guò)深度培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)提升職位對(duì)于年輕人的吸引力。這種培訓(xùn)項(xiàng)目常常持續(xù)數(shù)周，將優(yōu)秀畢業(yè)生集中到某一地點(diǎn)，向其介紹新的工作崗位以及將圍繞在他們身邊的企業(yè)文化。