當(dāng)員工提出離職，原因是由于無(wú)法適應(yīng)環(huán)境也好，還是另謀高就也好，秉承著好聚好散的態(tài)度，通常HR不會(huì)為難員工。但林子大了什么鳥都有，剛提出離職就撂挑子走人?沒有打聲招呼就走了，一點(diǎn)點(diǎn)防備都沒有?這不僅影響到業(yè)務(wù)部門的正常工作，還挑釁公司制度，遇到這類不負(fù)責(zé)任的員工，請(qǐng)問(wèn)企業(yè)可以相應(yīng)地扣他的薪資嗎?

　　一般離職都有哪些情況?

　　員工離職的理由千奇百怪，但解除勞動(dòng)關(guān)系的情況卻只有以下四種，下面在這里為大家一一解析：

　　一、協(xié)商一致

　　這一條也就是所謂的大家商量好了分手，彼此之間好聚好散，諸如時(shí)間、分手費(fèi)等問(wèn)題，大家協(xié)商一致即可。即”用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同”。

　　二、預(yù)告離職

　　這是最常見的一種理智方式，正式員工提前一個(gè)月以及試用期員工提前三天提出離職，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。簡(jiǎn)單來(lái)講，就是勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

　　三、被迫離職

　　當(dāng)單位出現(xiàn)過(guò)錯(cuò)時(shí)，即單位出現(xiàn)一定的違法情形，此時(shí)員工可以針對(duì)違法行為提出解除勞動(dòng)合同，即用人單位被分手了。當(dāng)用人單位出現(xiàn)以下情形之一，勞動(dòng)者可以單方面解除勞動(dòng)合同：

　　1、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。”

　　四、違法解除

　　員工離職未按照法律規(guī)定予以解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者違反法律法規(guī)解除勞動(dòng)合同，或者是違反勞動(dòng)合同中約定的保密協(xié)議或者競(jìng)業(yè)限制，為用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　你遇到違法解除合同了嗎?

　　當(dāng)員工提出離職并要求馬上走人，這種情況下分為兩種：其一是單位同意;其二是單位不同意。如果并未給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，那走就走吧，協(xié)商一致即可解除勞動(dòng)合同，但如果由于種種原因，單位不同意勞動(dòng)者離職，員工是還是走人了，不辭而別那員工就屬于違法解除勞動(dòng)合同，也就是上述中所說(shuō)的第四種離職情形。

　　值得注意的是，有些懂法又會(huì)用法的員工，會(huì)采用被迫離職的方法，這時(shí)用人單位就要小心了，查一下被迫離職中你中槍幾條?大概90%的企業(yè)會(huì)深陷在“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”里。根據(jù)調(diào)研的司法口徑指出：“勞動(dòng)者以單位未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為，由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。單位未按規(guī)定的險(xiǎn)種為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持”。

　　最終也只能在員工離職證明上寫上該員工“未交接工作”。

　　違法解除勞動(dòng)合同能扣工資嗎?

　　在回答這一問(wèn)題之前，首先要了解用人單位在什么情況下扣薪資是合法的?《工資支付暫行規(guī)定》用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，除了個(gè)人所得稅、社會(huì)福利、代扣的撫養(yǎng)費(fèi)&贍養(yǎng)費(fèi)等。如因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”

　　簡(jiǎn)單來(lái)講，就是用人單位除了正常扣除的費(fèi)用，只有勞動(dòng)者給用人單位帶來(lái)?yè)p失的時(shí)候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。

　　許多企業(yè)為了制約這類不負(fù)責(zé)的員工，在公司制度或者勞動(dòng)合同中都會(huì)注明，如若員工為提前一個(gè)月通知解除合同，需要扣除一個(gè)月薪資，然而，勞動(dòng)法并不允許企業(yè)和勞動(dòng)者在法律之外設(shè)置違法責(zé)任，勞動(dòng)者可以承擔(dān)的違約金只有以下兩種情況：其一是勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定;其二是勞動(dòng)者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定。簡(jiǎn)單來(lái)講，就是上述企業(yè)規(guī)章制度中“扣一個(gè)月的工資”的約定是無(wú)效的。

　　除非用人單位能夠證明由于員工的即刻離職給其造成了巨大的經(jīng)濟(jì)損失，可以要求員工賠償，但這方面舉證較為困難，有時(shí)候在勞動(dòng)法的世界里，企業(yè)有時(shí)確實(shí)是弱勢(shì)的，而最好的規(guī)避方式就是做好防范，處理時(shí)有法可依，不處理時(shí)也能掌握主動(dòng)權(quán)。