總之，我國傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬體系的癥結(jié)可以歸納為兩個方面：民營企業(yè)薪酬體系是“打補丁”式薪酬體系，而國有企業(yè)的薪酬體系“大鍋飯”問題嚴(yán)重。中國民營企業(yè)仍處在快速發(fā)展的過程中，往往還沒有形成規(guī)范的、系統(tǒng)化的薪酬體系，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國民營企業(yè)的老大難問題。在民營企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現(xiàn)出“打補丁”式的薪酬體系。由于企業(yè)迅速膨脹，所以在遇到問題時，沒有統(tǒng)一的規(guī)劃，形成了不同的薪酬方案縱橫交錯的局面，比如像企業(yè)員工“分級薪酬制”與外聘員工“談判薪酬制”并存。民營企業(yè)求才若渴，但不能做到使外部競爭性于內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，這也是民營企業(yè)薪酬體系的一大病癥。
國有企業(yè)的薪酬體系隨著市場競爭的發(fā)展，也在逐漸向市場化過渡。然而，多數(shù)國有企業(yè)講究“內(nèi)部公平性第一，兼顧外部競爭性”的導(dǎo)向，還是導(dǎo)致變相的“大鍋飯”的出現(xiàn)。由于某些國有企業(yè)壟斷的特性以及政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多，大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。這使國有企業(yè)員工的福利水平高于市場水平，但是員工積極性卻不高。即使是績效薪酬最后也演變成為另外一種固定薪酬，人人有份。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)雖然具有外部競爭性，但從企業(yè)內(nèi)部來講缺乏公平性，薪酬表面上與績效掛鉤，實際上還是變相的“大鍋飯”制度。
